劳动合同法内容中第十条内容是什么,劳动关系

来源:http://www.hdxcsm.com 作者:法律法文 人气:149 发布时间:2019-08-09
摘要:劳动合同法内容中第十条内容是什么? 《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 一、劳动合同法二十二条是怎样的 1、

劳动合同法内容中第十条内容是什么?

《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

一、劳动合同法二十二条是怎样的

1、问:用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商?

第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

第一条 为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。

劳动合同法第22条主要介绍用人单位和劳动者就培训费用和服务期进行规定,用人单位提供专项培训与劳动者签订培训协议,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,该违约金指劳动者未履行的培训服务期部分的培训费用(按服务期和培训费用进行折算)。

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第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。

第一章 总则

答:根据《劳动合同法》第4条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

第十三条 固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

第一条 为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。

2、问:劳动者到新单位后,什么时候开始签劳动合同?

用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。

第三条 订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。

答:《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第10条规定:“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

3、问:单位的规章制度必须公示才有效吗?

用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

第三条 订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

答:《劳动合同法》第4条规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”因此,凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度,就不具有规章制度应有的法律效力。

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动收入、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

4、问:用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办?

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

答:针对不少用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题,《劳动合同法》第14条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同,并应在此前的11个月中向劳动者每月支付二倍的工资。

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

5、问:用人单位能扣押劳动者的身份证吗?

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

答:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,用人单位如违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。此外,单位也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物,如违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,劳动行政部门可责令用人单位限期退还劳动者本人,并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,还应当承担赔偿责任。

第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

6、问:大学应届毕业生提前签订劳动合同,劳动关系从何时起算?

用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

答:根据《劳动合同法》第10条规定:用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。比如,即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同,其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。

第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

第八条 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动收入,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。

7、问:三方就业协议的订立是否意味着劳动关系建立?

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第九条 用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第二章 劳动合同的订立

答:《劳动合同法》规定,劳动关系自用工之日起建立。入职报到通常被认为是开始提供劳动的起点,也因而被认为是建立劳动关系的时间,即用工之日。由于三方协议签订的时候一般是尚未毕业的在校大学生,在校大学生并不是具备劳动法上主体资格,所以三方协议签订并不意味着用工开始。

第十七条 劳动合同应当具备以下条款:

第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

8、问:在单位连续工作满10年可签无固定期合同吗?

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第八条 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

答:《劳动合同法》规定,劳动者在同一用人单位连续工作满十年后,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后,离职到别的单位去工作了两年,然后又回到这个单位工作五年。虽然累计时间达到了十年,但是期限有所间断,不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。此外《劳动合同法》还规定,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年,可以签订无固定期限劳动合同。

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

第九条 用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

9、连续订立两次固定期劳动合同,第三次就可签无固定期合同吗?

(三)劳动合同期限;

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动收入不明确的,新招用的劳动者的劳动收入按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。

第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

答:《劳动合同法》规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有下列情形发生,再续订劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同:

(四)工作内容和工作地点;

第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(五)工作时间和休息休假;

第十三条 固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(七)社会保险;

用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。

(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

第十三条 固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

(5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的;

劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。

(6)被依法追究刑事责任的;

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

第十四条 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

(7)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

10、问:劳动合同的内容应当具备哪些法律规定的必备条款?

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

答:《劳动合同法》第17条规定劳动合同应该具备:用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。企业可以根据实际需要,在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

11、问:单位只签一年劳动合同,试用期三个月可以吗?

第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

答:这是不对的,如果单位只签一年劳动合同,试用期不能超过二个月。根据《劳动合同法》第19条规定,劳动合同期限不同,试用期的长短也不同:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。《劳动合同法》同时规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

12、问:试用期是否包含在劳动合同期限内?

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第十七条 劳动合同应当具备以下条款:

用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

答:试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。现实生活中,有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订正式的劳动合同,而经常会等到劳动者“转正”以后,再签订劳动合同。首先,用人单位的这种做法是错误的;其次,即使在试用期内不签订劳动合同,试用期的期限仍然是计入劳动合同期限内的。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

13、问:劳动者试用期的工资有最低标准吗?

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

答:《劳动合同法》对试用期的工资进行了规范:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

(三)劳动合同期限;

第十七条 劳动合同应当具备以下条款:

14、问:在试用期内,用人单位能随意解除劳动合同吗?

在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

(四)工作内容和工作地点;

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

答:在试用期中,除非劳动者发生以下情形之一,否则,用人单位不得解除劳动合同:

此项劳动合同法中第十条法律的建立就是为了完善和保护老百姓们的劳动制度,从而能够确立在劳动合同中员工和企业双方的责任和义务,同时也是为了保护劳动者自己的合法权益为了社会的构建和和谐发展的劳动关系而制定此劳动合同法。

(五)工作时间和休息休假;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

延伸阅读:

(六)劳动收入;

(三)劳动合同期限;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

新劳动合同法有关竞业限制规定的负面影响

(七)社会保险;

(四)工作内容和工作地点;

(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

劳动法和劳动合同法的区别

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(五)工作时间和休息休假;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

2018最新劳动合同法

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

(六)劳动报酬;

(5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的;

劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

(七)社会保险;

(6)被依法追究刑事责任的;

第十八条 劳动合同对劳动收入和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动收入的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(7)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。此外,即使劳动者符合上述情形之一,用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

15、问:试用期期间单位应该给职工缴纳社会保险吗?

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

答:单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

据《劳动合同法》规定,试用期包含在劳动合同期限内。既然试用期属于劳动合同期限的范围,员工就有权享受各项社会保险,即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险,可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

16、问:单位提供什么样的培训才能与职工签订服务期条款?

第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

答:可以与该劳动者订立协议,约定服务期的培训是有严格的条件的。

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

(1)用人单位提供专项培训费用。这笔专项培训费用的数额应当是比较大的,这个数额到底多高,劳动合同法没有规定一个具体的数额,将来可由各地方予以细化。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

(2)对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目,必须有能够操作的人,为此,把劳动者送到国外去培训,回来以后干这个活,这个培训就是本条所指的培训。

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动收入。

第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

(3)培训的形式可以是脱产的,半脱产的,也可以是不脱产的。不管是否脱产,只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外,专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的,就可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

17、问:单位对职工进行职业培训可以约定服务期吗?

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

答:用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期,也就是说不包括职业培训。《劳动法》规定,用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。法律之所以规定服务期,是因为用人单位使劳动者接受培训的目的,在于劳动者回来后为单位提供劳动,劳动者服务期未满离职,使用人单位期待落空。通过约定服务期,可以平衡双方利益。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

18、问:劳动者违反服务期约定要支付违约金吗?

在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

答:《劳动合同法》第22条规定,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

用人单位与劳动者约定违约金主要包含两层意思:第一,劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付违约金,体现了合同中的权利义务对等原则。第二,用人单位与劳动者约定违约金时不得违法,即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,这体现了该法对劳动者的保护。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

19、问:什么是商业秘密?用人单位可以与劳动者签订“保密协议”吗?

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

答:根据我国《反不正当竞争法》规定,“商业秘密”是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。在我国,法律允许劳动关系当事人之间通过合同约定有关保守商业秘密的权利和义务。《劳动合同法》第23条第一款也规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项。因此,劳动者与用人单位之间的保密约定,既可以以保密条款的形式写入劳动合同,也可以单独订立一份保密协议。两种形式的效力是相同的。

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

20、问:保密协议是否可以约定违约金?

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:

答:保密协议不能约定违约金,《劳动合同法》第25条规定只有在竞业限制与培训服务期这两种情形下可以约定违约金。因此员工违反保密协议时,用人单位只能主张损害赔偿,举证难度较大,不易于操作。对此有两种应对措施:其一,明确约定损害赔偿的项目及计算方式,如引发的律师费用、诉讼费用、调查费用、公正费用等都包括在损失之内;其二,同时订立竞业限制协议,这样可以在竞业限制条款中约定违约金。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

21、问: 保密义务是员工的法定义务吗?用人单位是否必须向义务员工支付保密费?

第二十七条 劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

答:是法定义务,用人单位不是必须支付保密费。保密义务是劳动合同的随附义务,用人单位与员工建立了劳动关系后,员工的义务之中就包括了对用人单位商业秘密的保守义务。用人单位即使没有向员工支付保密费,甚至即使没有与员工签订保密协议,员工也有保密的法定义务。或者可以这么认为,用人单位向员工支付的正常工资里面就包含了保密义务的对价。

第二十八条 劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动收入。劳动收入的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动收入确定。

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

22、保密费是否是工资?

通过上述对于劳动合同法以及其中第七条的详细介绍,您应该对劳动合同法有了一个大致的了解,其实劳动合同法中,有着非常重要的几条,除了第七条外,第八十二条中有着明确的规定,对于用人单位在一个月或者未满一年的用工时间内,没有和员工建立劳工合同,那么就需要给员工每个月2倍的工资以作赔偿。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

答:答案是肯定的。工资包括津贴、补贴,保密费相当于一项员工的特殊津贴或岗位津贴,根据国家统计局《关于工资总额的规定》属于工资的范围。

延伸阅读:

第二十七条 劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。

23、保密费能否代替竞业限制补偿金?

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第二十八条 劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

答:不能。保密费与竞业限制补偿金的含义、性质及发放时机都是不同。按《劳动合同法》第23条的规定,竞业限制必须由用人单位支付竞业限制补偿金,且该补偿金必须在离职后按月发放。而保密费一般是在职期间发放。

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第三章 劳动合同的履行和变更

24、是否可以约定劳动者违约时保密费退回?

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第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。

答:不能。理由是这种约定实质上是一种关于违约金的约定,而按照《劳动合同法》第25条的规定,除了培训服务期与竞业限制这两种情况外,约定违约金条款是无效的。

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。

25、问:用人单位要求劳动者签订“竞业限制”的相关协议,必须给予补偿吗?答:单位与劳动者签订“竞业限制”协议以后,赋予了劳动者在“竞业限制”方面的义务,因此,单位应对签订了“竞业限制”条款的劳动者给予一定的补偿。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。

根据《劳动合同法》第23条第二款规定:单位与劳动者签订“竞业限制”条款的同时,要约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同解除后向劳动者支付竞业限制经济补偿的,竞业限制条款失效。

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

26、问:劳动者违反“竞业限制”约定要支付违约金吗?

第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。

答:劳动者一旦违反“竞业限制”约定,应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第23条第二款规定,用人单位要与劳动者约定,在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。同时,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。

27、问:什么人可以签订“竞业限制”协议?

第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。

答:根据《劳动合同法》规定,竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制,否则该约定就是无效的。在“竞业限制”协议中,竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

28、问:“竞业限制”的期限最长几年?

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

答:按照《劳动合同法》规定,在解除或者终止劳动合同后,符合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,最长不得超过两年。而且该期限应是连续计算的。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

29、问:劳动者在哪些情况下需要承担违约责任?

根据上文小编整理的 合同法 的详细资料中,对于这一类法律 应该已经有了详细的了解,从这一问题,我们可以知道对于这一法律的规定,大部分是对签订合同时的一些不可控制的人为因素的约束,这也正是签订合同时双方所需要面临的巨大影响,当然对于合同的履行是一个双方信任的过程。

答:违约金作为承担违约责任的主要形式,一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”。但按照《劳动合同法》的规定,在用人单位和劳动者的劳动合同约定中,严格限定了违约金的约定条件,规定单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下,才能设定违约金。也就是说,除非劳动者在约定的培训服务期满前离职,或违反了保密协议、竞业限制的约定,否则劳动者无需向单位支付任何违约金。因此,2008年1月1日《劳动合同法》实施之后,如果在不属于《劳动合同法》规定的需承担违约责任的两种情况下,劳动者提出辞职,是无需向用人单位支付违约金的,想炒老板鱿鱼的劳动者尽可以“挥一挥衣袖不留下一分血汗钱了”。

延伸阅读:

30、问:企业在试用期合法解除劳动合同应具备哪些法律要件?

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答:企业在试用期内合法解除劳动关系需要以下四个法律要件:一是企业存在录用条件;二是有证据证明不符合录用条件;三是企业解除通知书应当在试用期内作出;四是解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。

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31、问:公司是否有权辞退依凭虚假材料入职的员工?

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答:按照《劳动合同法》第8条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。第26条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。第39条规定,存在第26条规定的情形,用人单位可以解除劳动合同。因此,如果企业要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、工作经历等于劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。如果应聘者提供虚假信息或者隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职,此种劳动合同应当被认定为无效,公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工。

32、劳动合同无效后,单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗?

答:《劳动合同法》则明确规定,劳动合同被确认无效后,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

33、问:单位能强迫劳动者加班吗?

答:《劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。

34、问:加班费怎么计算?

答:《劳动合同法》第31条规定:用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《北京市工资支付规定》第14条规定,用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的,应当按照下列标准支付劳动者加班工资:(1)在日标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;(2)在休息日工作的,应当安排其同等时间的补休,不能安排补休的,按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;(3)在法定休假日工作的,应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。

35、问:补休代替加班费合法吗?

答:职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。《劳动法》规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。法定节假日加班,不能安排倒休,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。

36、问:加班费应以什么为基数计算?

答:根据规定,加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算。有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正确的。工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。

37、问:未经批准自愿加班能索要加班费吗?

答:根据《劳动法》规定,企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度,对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。可见,用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,劳动者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

38、加班工资年底扎堆结算行吗?

答:加班工资年底结算是不合法的。根据《劳动法》规定,工资应以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或无故拖欠劳动者工资。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下的工资等。所以,加班工资应按月支付给劳动者本人。

39、问:职工最低工资标准内能包含加班费吗?

答:职工的最低工资标准不应包含加班费。劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定:“在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(一)延长工作时间工资;……”据此,延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。

40、问:用人单位有强迫劳动等行为要承担什么后果?

答:用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为,危及劳动者人身安全的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

41、问:被强迫劳动,劳动者可以立即解除劳动合同吗?

答:劳动合同法第38条规定,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。这一条不仅肯定了劳动者有拒绝强迫劳动的权利,而且明确了劳动者在遇到强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业情况并危及自身人身安全时,可以行使立即解除劳动合同的权

42、问:单位名称变更影响劳动合同继续履行吗?

答:劳动合同的变更实际上就是特殊情形下劳动合同的履行,指的是在劳动合同履行期间,劳动合同双方当事人协商一致后改变劳动合同的内容。劳动合同法第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。”由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定代表人、主要负责人等内容发生了变更,用人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同。但是,即使没有从形式上变更劳动合同,也并不影响原劳动合同的效力。关于这一点,劳动合同法明确规定:“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。”

43、问:单位合并或者分立,劳动合同能继续履行吗?

答:《劳动合同法》第34条规定,如果用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。劳动合同签订后,用人单位的基本情况有可能发生变化,比如用人单位的名称、法定代表人、投资人发生变化或者单位发生合并、分立,这些变化都不影响劳动合同的履行。因为用人单位的这些情况发生变化后,能够与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的用工实体仍然存在,因此,变更后的用工单位仍应继续与劳动者履行此前签订的劳动合同。

44、问:协商一致可以变更劳动合同内容吗?

答:《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。这一条是关于劳动合同变更的条件和形式的规定。劳动合同变更的条件为双方协商一致,即劳动合同变更应遵循意思自治的原则。劳动合同变更的形式与签订劳动合同一样,都需要采用书面形式,将变更后的内容固定下来,且经双方签字或盖章后生效。

45、问:协商解除劳动合同,由谁先提出?

答:《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。协商解除劳动合同的条件同变更劳动合同的条件一样,只要双方协商一致就可以提前解除劳动合同。但是,哪一方首先提出解除的请求后果完全两样,劳动者首先提出解除请求的,用人单位可以不支付经济补偿金;用人单位首先提出解除劳动合同的,要向劳动者支付经济补偿金。

46、问:劳动者有辞职自主权吗?

答:《劳动合同法》第37条规定:劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。这里,劳动者是否需要合适的理由没有明确规定。也就是说,该条规定实际上确认了劳动者合法的自主辞职权。劳动者根据自身情况或者个人发展需要,需要解除劳动合同的,只要提前30日以书面形式通知用人单位,即可以解除劳动合同。然,如果劳动者因个人原因解除劳动合同违反了劳动合同中的相关约定,构成违约,则还应承担相应的违约责任(比如关于服务期的约定)。

47、问:试用期内可以随时“走人”吗?

答:劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。这里,劳动者是否需要合适的理由、是否必须以书面形式提出,法律没有明确规定。

48、强行给员工“放假”不发工资,劳动者可以辞职吗?

答:根据《劳动合同法》第38条规定,单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣,存在安全隐患或漏洞,有可能给劳动者的安全带来威胁;或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符,劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”,无疑剥夺了劳动者的工作权利,让劳动者失去赖以工作的基本条件,因此可视为未提供劳动条件。

49、问:单位拖欠工资,劳动者可以辞职吗?

答:《劳动合同法》规定,未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同。单位拖欠劳动者的劳动报酬,有两种表现形式:

(1)未及时发放工资。所谓“及时”,根据我国《工资支付暂行规定》,工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。

(2)未足额发放工资。所谓“足额”,是指严格按照双方在劳动合同中约定的工资报酬总额发放。

50、问:单位不缴社保,劳动者可以辞职吗?

答:用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。如果单位不为劳动者缴纳社会保险费,办理应有的社会保险,即侵害了劳动者的利益。而一旦发生这种情况,劳动者是可以主动提出解除劳动合同的。此外,《劳动合同法》还将社会保险规定为劳动合同的必备条款,明确规定参加社会保险、缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务,双方都必须履行。

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